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소수노조가 설립되고 교섭창구단일화절차에 참여하면 교대노조와 회사는 노조법에 따른 공정대표의무를 부담한다. 공정대표의무는 단체교섭의 과정과 단체협약의 내용, 그리고 단체협약의 구체적인 이행 과정 전반에 걸쳐 소수노조의 이익과 참여가 보장될 수 있는 방안을 강구하고 이를 실현하라는 의미를 갖는다(대법원 2017다218642). 이는 소수노조 역시 단체교섭권이 있으나 창구단일화절차를 통해 교대노조에게 일임함으로써 헌법상 교섭권이 제한되는 만큼 그 제한이 최소화하도록 하라는 입법의 보완 조치로 이해 농협인터넷뱅킹 된다.

그런데 여기서부터 회사는 조심 또 조심해야 하는 공정대표의무의 부담이 시작된다. 특히 단체협약의 내용 및 이행과 관련하여 근로시간면제한도의 배분, 사무실 또는 게시판의 제공, 각종 조합활동 시간의 부여와 운영비 지원에 관한 사항 곳곳에서 의무의 준수가 요청되는데, 회사로서는 교대노조와 소수노조간 비교에서 공정 마이너스통장 조건 대표의무를 지키는 수준(?)의 이행과 적용, 혹은 해석은 어떻게 해야할지가 중요한 관심사가 된다.

이와 관련해 교대노조와 소수노조들간 균형을 맞출 수 있는 각종 이행 기준에 관한 회사의 입장은 조합원수를 기초로 각종 사용자의 이행사항을 비례적용케 하거나 판단하도록 하는 것이 가장 합리적 대안으로 여겨져 왔다.(대법원 재형저축 금리 계산 2014두38378 등) 그런데 여기서도 구체적으로 조합원수를 확인하는 방법은 무엇으로 하는지, 그 확인의 시점은 언제인지, 또 어디까지 확인을 해야하는지에 대한 의문은 여전히 노노간 첨예한 문제로 남아 사용자의 힘겨운 외줄타기(?)가 되어 온 셈이다.

공정대표의무를 위반할 경우 그 제재로써 노동위원회의 시정명령이 햇살론대출자격 예정되어 있을 뿐만 아니라, 대법원 판례에 따라 부당노동행위 성립에 따른 형사처벌의 리스크, 소수노조의 절차적 권리를 침해하는 불법행위로 인정될 경우 위자료 배상책임까지 부담할 수 있어(대법원 2019다262582), 사용자로서는 이 뜨겁고도 첨예한 중립의 역할을 공정대표의무라는 이름으로 어떻게 잘 지켜갈지 염려될 수밖에 없는 것이다. 특히 이러한 염려는 신규대출 최근 관련 대법원 판결(2025. 5. 15. 2022두64693)이 노동위원회에서부터 하급심, 그리고 상고심에 이르기까지 그 결과가 뒤바뀌며 치열한 법리다툼이 있었던 사정에서 단순한 기우가 아닌 현실화된 리스크로 인식함이 타당하다. 이 점에서 노사담당자를 비롯한 노동조합의 관계자 역시 공정대표의무를 균형있고 적법하게 지켜가기 위한 기준을 대법원 판결을 중심으로 살펴볼 필요가 있다.

우선, 상술한 가장 최근 대법원 판결은 사용자의 복수노조들에 대한 (적법함을 전제로 한) 운영비 지원과 관련하여 조합원수는 언제든지 변동될 수 있는 사정이 있으므로,‘지원(배분) 시점에서’, ‘체크오프’의 방법으로 조합원수를 확인한 결과로 지원기준을 비례해 적용하는 것은 적정한 공정대표의무의 준수로써 볼 수 있고, 회사가 조합원수를 더욱 정확하게 파악하기 위해 소수노조의 조합비에 대한 자동이체내역(CMS) 등까지 확인해야 하는 것은 아니라며 사용자의 공정대표의무의 수준을 ‘소극적의무’로 판단하였다. 이는 종래 사용자에게 소수 노동조합이 받는 불합리한 차별을 제거하기 위해 적극적인 노력을 해야 한다고 볼 수 있다고 하면서 사용자에게 적극적 의무가 인정된다는 판결(대법원 2019두52713)상의 법리는 그 변화가 있을 것으로 본다.

이러한 맥락의 기준은 근로시간면제한도를 공정하게 배분하기 위한 기준으로서도 작용할 수 있다. 즉, 근로시간면제한도를 배분하기 위한 조합원수의 판단 시점, 그리고 조합원수의 구체적인 확인 방법에 있어 동일한 기준을 적용해 볼 수 있다.(대법원 2024. 5. 17. 선고 2024두32447) 관련하여 노동위원회의 조합원수에 대한 확인절차가 있는 만큼 해당 절차를 활용할 수도 있으나 이는 창구단일화 절차 과정에서 고려할 수 있는 방안인 만큼, 법원 판결에 따른 공정대표의무의 기준을 수립하는 것은 적법한 의무를 준수하는데 결정적 도움이 될 것으로 본다. 덧붙여 교대노조에 대해서는 근로시간면제한도 부여에 있어 기계적인 조합원수를 비례 적용하는 아닌, 교대노조로서 교섭업무를 수행한다는 점을 감안해 교섭시간 만큼을 더 부여하는 것도 공정대표의무에 반하지 않는 이행으로 해석되는 것도 체크해둘 필요가 있다.(서울고법 2019. 10. 17. 선고 2019누47362, 중앙2019공정25 등)

한편으로 조합사무실의 제공 내지 게시판 부여는 조합원수의 단순한 비례적용으로 판단하기보다 조합활동에 필요한 기능을 다할 수 있는지에 대한 관점으로 검토되어야 하고,(사례적으로는 서울행정법원 2013구합50777판결 참조) 노동조합의 교육시간에 있어서 교육이라는 본질에서 조합원수로 그 차이를 두는 것은 아니라는 점에서 동일유사 수준으로 균형있는 시간 부여가 필요하다.(서울행정법원 2013구합4590 참조)

2011년 복수노조 제도가 시행된 이후에도, 가장 기본적일 것처럼 여겨지는 회사의 공정대표의무와 그에 따른 노조간 협상 결과의 분배기준에 대한 입장이 2025년에 이르러서야 비로소 명확해지는 모습을 보면, 입법과 해석상의 공백이 상대적으로 많다고 볼 수 있는 노조법의 영역에서는 노사 간의 해석과 이해가 첨예하게 대립할 수밖에 없다는 점을 확인할 수 있다. 이러한 맥락에서 제도를 개정·시행함에 있어서는 노사 및 노노간 갈등과 혼란을 최소화하고 제도가 평화롭고 원만하게 정착될 수 있도록 다양한 이해관계와 파급효과를 면밀히 검토한 합리적이고 신뢰성 있는 기준을 사전에 마련해 둘 필요성이 더욱 분명해진다.

나아가 이른바 ‘노란봉투법’ 시대를 목전에 둔 현 시점에서, 원청의 사용자성 확대 문제는 향후 원청에게도 공정대표의무를 어떻게 부과할 것인가라는 새로운 논쟁과 관심을 불러일으킬 것으로 예상된다. 이는 곧 제도의 실질적 안착을 위해 입법 및 해석의 뒷받침이 절실히 요구되는 이유이기도 하다.

기세환 태광노무법인 대표 공인노무사